Warum Berlins Tech-Szene mehr über Gehalt spricht als der Rest Deutschlands (irgendwie)

Dasselbe Gesetz wie überall sonst in Deutschland

Berlin bekommt nicht deshalb andere Regeln, weil ein großer Teil seiner Tech-Belegschaft von anderswo kommt. Die rechtlichen Grundtatsachen sind identisch mit dem Rest Deutschlands: Gehaltsgeheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam, eine rechtliche Einordnung bei arbeitsrechte.de bestätigt, dass solche Klauseln gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, und ein Urteil eines Landesarbeitsgerichts von 2009 (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Az. 2 Sa 183/09) stellte bereits klar, dass interne Gehaltszahlen kein schützenswertes Betriebsgeheimnis sind. Seit 2017 gibt das Entgelttransparenzgesetz Beschäftigten in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden alle zwei Jahre ein schriftliches Recht, das mittlere Vergleichsgehalt für eine vergleichbare Position zu erfragen. Ab dem 7. Juni 2026 senkt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie diese Schwelle auf mehr als 100 Beschäftigte und verlangt eine Gehaltsspanne vor dem ersten Vorstellungsgespräch, überall in Deutschland, Berlin eingeschlossen. Was in Berlin tatsächlich anders ist, ist nicht das Gesetz. Es ist, was ein bestimmter, stark internationaler Teil seiner Belegschaft mit dem Schweigen macht, das das Gesetz lediglich erlaubt zu durchbrechen.

Eine Stadt, die ihre eigenen Gehaltszahlen veröffentlicht

Berlins Tech- und Wissensarbeiter-Szene betreibt etwas, das die meisten deutschen Branchen nicht haben: einen großen, öffentlichen, namentlich bekannten jährlichen Gehaltsbericht, den Tausende Menschen freiwillig mit ihren genauen Zahlen füttern. Der Berlin Salary Trends 2026 Report von Handpicked Berlin, gesammelt über die Umfrageplattform Tally auf Englisch und Deutsch im März 2026, sammelte 6.240 rohe Einreichungen und veröffentlichte nach Bereinigung und Dublettenentfernung 4.627 Antworten, davon 4.138 Vollzeitbeschäftigte, deren Daten jede Gehaltszahl im Bericht verankern. Diese Stichprobe ist ein Sprung von 151 Prozent gegenüber den 1.845 bereinigten Antworten, die dieselbe Umfrage im Vorjahr sammelte, ungefähr eine Verzweieinhalbfachung in einem Jahr. Sie fand ein mittleres Bruttovollzeitgehalt von 80.000 Euro, ein Plus von 4,6 Prozent gegenüber 76.500 Euro im Jahr 2025, und ist detailliert genug, um für 34 einzelne Berufsfamilien getrennte Mediane zu veröffentlichen, von Engineering Leadership (115.000 Euro) bis hinunter zu Executive Assistance und Administration (45.000 Euro).

Das ist nicht dasselbe wie Kolleginnen und Kollegen, die offen an ihren Schreibtischen plaudern, und der Bericht ist selbst ehrlich über diesen Unterschied. Es handelt sich um eine freiwillige, selbstselektierte, anonyme Datenerhebung, keine Zufallsstichprobe, und kein Beweis dafür, dass ein einzelnes Berliner Büro plötzlich gesprächig übers Gehalt geworden ist. Was sie zeigt, ist, dass ein bedeutender, englisch- und deutschsprachiger Teil der Berliner Belegschaft es als normal und risikoarm behandelt, einer fremden Tabelle zum Nutzen der Community eine genaue Zahl zu nennen, etwas, das die StepStone-Umfrage weiter unten auf dieser Seite zeigt, dass der Rest Deutschlands noch nicht einmal einer Kollegin oder einem Kollegen drei Schreibtische weiter zugesteht.

Warum der Riss ausgerechnet durch die Tech-Branche verläuft: eine importierte Belegschaft

Die eigene demografische Aufschlüsselung des Berichts deutet auf die wahrscheinlichste Erklärung hin, und das ist kein Berlin-weiter kultureller Wandel. Die Daten von Handpicked Berlin 2026 zeigen, dass 79 Prozent der Befragten einen anderen Pass als den deutschen besitzen, Staatsangehörige von Nicht-EU-Ländern mit 40 Prozent die größte einzelne Gruppe bilden und deutsche Staatsangehörige nur 21 Prozent ausmachen, gegenüber rund 25 Prozent Nicht-Deutschen in der Berliner Gesamtbevölkerung, eine Lücke, die der Bericht selbst teilweise seiner eigenen, newsletter-getriebenen Reichweite zuschreibt, die sich aber mit unabhängigen Stadtdaten deckt. Das eigene Business Location Center von Berlin Partner bestätigt das breitere Muster: 27,1 Prozent der Fachkräfte der Stadt wurden 2024 im Ausland geboren, und Berlin liegt bei der Anwerbung qualifizierter Migrantinnen und Migranten vor jeder anderen deutschen Region. Dieselbe Tech-Gehaltsumfrage zeigt, dass 19 Prozent der Befragten aktuell für ein Arbeitsvisum gesponsert werden und 21 Prozent Umzugsunterstützung vom Arbeitgeber erhalten, eine Belegschaft, die direkt durch internationale Anwerbung geprägt ist, nicht durch einen Wandel einheimischer deutscher Normen.

Ein Befund im selben Bericht widerspricht einer Annahme, mit der viele Neuankömmlinge ankommen: Deutschkenntnisse kaufen in Berlins Tech-Branche kein höheres Gehalt, und der Zusammenhang läuft umgekehrt. Deutschsprechende auf B1-Niveau verdienen im Median 84.000 Euro und A1-Anfängerinnen und -Anfänger 82.500 Euro, beide vor C2-Sprechenden und Muttersprachlerinnen und Muttersprachlern mit 75.000 Euro, ein Muster, das der Bericht eher der Branchenverteilung zuschreibt (Muttersprachlerinnen und Muttersprachler sind breiter über niedriger bezahlte Branchen wie Bildung und öffentliche Verwaltung verteilt) als den Sprachkenntnissen selbst, die das Gehalt drücken würden. Für Neuankömmlinge, die sich fragen, ob das Verbleiben in Berlins englischsprachiger Tech-Blase sie finanziell etwas kostet, sagen die Daten: nein, zumindest nicht beim Bruttogehalt.

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Das Unternehmen, das das Tabu wirklich brach, nicht nur die Umfrage

Ein Berliner Unternehmen ging weiter als eine anonyme Benchmark-Umfrage und ließ das Tabu innerhalb der eigenen vier Wände komplett verschwinden. 2016 flachte das Berliner Edtech-Startup CareerFoundry seine Führungshierarchie ab, und die Mitgründerinnen und Mitgründer Raffaela Rein und Martin Ramsin entschieden, dass ein kollegenbasierter Beförderungsprozess nur funktioniert, wenn das Gehalt für alle, die darüber entscheiden, sichtbar ist. Rein schrieb später selbst über die Ergebnisse: Das Unternehmen führte eine feste Formel ein, Gehaltsstufe (von A bis K nach Erfahrung und Kompetenz gestuft) multipliziert mit einem Marktfaktor, plus Unternehmensanteile, und führte zweimal jährlich einen Kollegen-Entwicklungs- und Beförderungszyklus durch, mit vier Peer-Reviewerinnen und -Reviewern pro Person und je zwei Beförderungsstimmen, eine aus dem Team, eine von außerhalb. Die Gründerinnen und Gründer enthielten sich komplett der Stimme. Fast Companys Berichterstattung über denselben Prozess beschreibt die unmittelbaren Folgen unverblümt: Sobald die Gehälter sichtbar wurden, meldeten sich einige Beschäftigte und sagten, sie würden gehen, wenn sie nicht mehr verdienten, und Rein erhöhte ihr Gehalt, sie hätten einen berechtigten Punkt gehabt, sagte sie.

Das System blieb nicht reibungsfrei, brach aber auch nicht zusammen. Rein beschreibt, wie Beschäftigte beim ersten Mal, als die Gehälter öffentlich wurden, “losstürmten, um zu sehen, was alle anderen verdienten”, und 91 Prozent bewerteten den zweimal jährlich stattfindenden Peer-Review-Prozess selbst später als wertvoll, 72 Prozent gaben an, er habe ihre Motivation gesteigert. Es bleibt eines der wenigen namentlich bekannten, dokumentierten Fälle, in denen ein Berliner Arbeitgeber vollständige interne Gehaltstransparenz bewusst gestaltet hat, statt des weit häufigeren Musters, bei dem Beschäftigte anonym Zahlen an eine externe Umfrage weitergeben, während sie am eigenen Schreibtisch schweigen.

Immer noch größtenteils Reden: Was Berliner Stellenanzeigen tatsächlich zeigen

Nichts davon bedeutet, dass Berliner Arbeitgeber echte Gehaltsspannen ausschreiben, und die Lücke zwischen Kultur und Papier ist deutlich. Eine Tracking-Initiative von Data Berlin aus dem Jahr 2026, einer Community, die sich auf den Berliner Datenjob-Markt konzentriert, fand, dass nur 51 von 725 aktiven Datenjob-Anzeigen, 7 Prozent, eine brauchbare Gehaltsspanne angaben, und bestätigte zugleich, dass Anzeigen mit Spanne messbar mehr Aufrufe und Bewerbungen erhalten als solche ohne. Derselbe Beitrag weist auf den offensichtlichen Ausweg hin, zu dem Arbeitgeber greifen, sobald die Offenlegung verpflichtend wird: Eine Spanne von 40.000 bis 140.000 Euro erfüllt technisch ein Transparenzgesetz, sagt einer Bewerberin oder einem Bewerber aber nichts Reales.

Zoomt man auf das ganze Land, liegt Deutschlands IT- und Softwarebranche in diesem Punkt sogar unter, nicht über dem Landesdurchschnitt. Eine Indeed-Hiring-Lab-Umfrage vom März 2025, durchgeführt mit Censuswide und von Computerwoche berichtet, fand, dass nur 15,8 Prozent der deutschen Stellenanzeigen überhaupt eine Gehaltsangabe machen, damit bereits Letzter unter sechs großen europäischen Volkswirtschaften (Großbritannien liegt bei 70 Prozent, Frankreich bei 50,7 Prozent, die Niederlande bei 45,3 Prozent). Stellenanzeigen für Softwareentwicklung kamen speziell auf nur 6,7 Prozent, IT-Support und -Infrastruktur auf 7,1 Prozent, beide unter Deutschlands ohnehin niedrigem Durchschnitt. Dieselbe Umfrage fand, dass nur 16 Prozent der deutschen Beschäftigten sagen, sie würden eine Kollegin oder einen Kollegen direkt fragen, was sie verdienen, während trotzdem mehr als 60 Prozent sagen, sie wollten Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sehen.

Beschäftigte wollen die Zahl eindeutig gezeigt bekommen, auch wenn sie ihre eigene nicht laut aussprechen. Eine StepStone-Umfrage vom Januar 2024 unter rund 5.700 Beschäftigten, gestützt auf mehr als 920.000 anonyme Vergütungsdatenpunkte, fand, dass 9 von 10 Befragten sagen, sie würden sich eher auf eine Stelle bewerben, die das Gehalt von vornherein offenlegt, und 6 von 10 sagen, sie hätten eine ansonsten passende Stelle nicht beworben, speziell weil kein Gehalt angegeben war. Nur 35,7 Prozent sagten, Gespräche mit Kolleginnen und Kollegen hätten ihnen tatsächlich geholfen, ihren eigenen Marktwert einzuschätzen, deutlich hinter dem Prüfen von Stellenanzeigen (40,5 Prozent) oder dem eigenen beruflichen Netzwerk (35 Prozent), ein Zeichen dafür, dass selbst in einem am Gehaltsthema interessierten Land das Büro selbst fast der letzte Ort bleibt, an dem Menschen eine ehrliche Antwort erwarten.

Schritt für Schritt

1. Nicht davon ausgehen, dass eine Berliner Tech-Stellenanzeige eine echte Gehaltsspanne zeigt, nur weil das Unternehmen ein Startup ist. Nur rund 7 Prozent der aktiven Anzeigen in einem genau verfolgten Berliner Jobsegment gaben 2026 tatsächlich eine an, und Deutschlands Softwarebranche liegt landesweit unter dem eigenen, ohnehin niedrigen Durchschnitt.
2. Berlins eigene Community-Gehaltsumfragen zum Vergleichen vor einer Verhandlung nutzen, nicht Büroflurgerüchte. Berichte wie die jährliche Umfrage von Handpicked Berlin existieren genau deshalb, weil Tausende Tech-Beschäftigte einem anonymen Formular sagen, was sie einer Kollegin oder einem Kollegen nicht sagen würden.
3. Nicht erwarten, dass ein traditioneller deutscher Arbeitgeber, selbst mit Hauptsitz in Berlin, die Offenheit der Tech-Szene teilt. Das oben beschriebene Muster konzentriert sich auf Berlins stark internationales Wissensarbeiter-Segment, nicht auf die Belegschaft der Stadt insgesamt.
4. Eine ungewöhnlich breite ausgeschriebene Gehaltsspanne als Warnsignal behandeln, nicht als echte Transparenz. Eine Spanne über Zehntausende Euro erfüllt technisch die Offenlegungsregeln, sagt aber fast nichts über das tatsächliche Angebot.
5. Bei einer echten Gehaltsgerechtigkeits-Sorge statt bloßer Neugier den rechtlichen Kanal nutzen. In einem Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten gibt das Entgelttransparenzgesetz weiterhin alle zwei Jahre ein schriftliches Recht, das mittlere Vergleichsgehalt zu erfragen, unabhängig davon, wie offen sich die Bürokultur im Alltag anfühlt.
6. Ab dem 7. Juni 2026 damit rechnen, dass jeder Arbeitgeber mit 100 oder mehr Beschäftigten, Startup oder Mittelstand, vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne offenlegt. Das als neue rechtliche Untergrenze überall in Deutschland behandeln, nicht als besonderen Berliner Tech-Vorzug.

Hinweis zur Verlässlichkeit

Diese Seite beschreibt Berlins Tech- und Startup-Gehaltskultur, Umfragedaten und den relevanten rechtlichen Rahmen, Stand Ende Juli 2026, gestützt auf den Berlin Salary Trends 2026 Report von Handpicked Berlin, das Stellenanzeigen-Tracking 2026 von Data Berlin, eine Indeed-Hiring-Lab-Umfrage vom März 2025, eine StepStone-Umfrage vom Januar 2024 und dokumentierte Unternehmensfallstudien einschließlich CareerFoundry. Umfragebasierte Zahlen spiegeln freiwillige, selbstselektierte Teilnehmende wider, keine Zufallsstichprobe der Berliner Belegschaft, und einzelne Unternehmen, Rollen und Teams unterscheiden sich unabhängig von der Branche stark. Dies ist keine Rechts- oder Finanzberatung; bei einer konkreten Gehaltsgerechtigkeits-Sorge oder einer Frage zum Arbeitsvertrag sollte eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht oder der eigene Betriebsrat konsultiert werden.