Warum man in Deutschland nicht übers Gehalt spricht, obwohl es erlaubt ist

Was rechtlich gilt

Die meisten neu Zugezogenen nehmen an, dass Gehaltsgeheimhaltung in Deutschland eine gesetzliche Pflicht sein muss, weil sie in der Praxis so absolut wirkt. Das stimmt nicht. Das Gesetz schützt tatsächlich Ihr Recht, über das eigene Gehalt zu sprechen, das Tabu ist rein kulturell.

Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt in deutschen Arbeitsverträgen halten vor Gericht nicht stand. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat das bereits 2009 klargestellt (Urteil vom 21.10.2009, Az. 2 Sa 183/09). Geprüft wurde eine ganz typische Klausel: „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die Höhe der Bezüge vertraulich zu behandeln, im Interesse des Arbeitsfriedens auch gegenüber anderen Firmenangehörigen.” Das Gericht erklärte diese Klausel für unwirksam und begründete das so: „Die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer festzustellen, ob er Ansprüche aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich seiner Lohnhöhe hat, ist das Gespräch mit Arbeitskollegen.” Rechtlich gestützt ist das Urteil vor allem auf § 307 BGB, die Kontrolle allgemeiner Vertragsklauseln auf unangemessene Benachteiligung, ergänzt um den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist dabei kein direktes Gegenstück der Klausel, es wirkt eher als flankierender Schutz: Sobald Gehaltsunterschiede an ein dort geschütztes Merkmal wie das Geschlecht anknüpfen, würde eine Verschwiegenheitsklausel diesem Gesetz entgegenstehen und Beschäftigte unangemessen benachteiligen, wie es die Arbeitsrechtlerin Ilka Schmalenberg im Stepstone-Magazin zusammenfasst. Ihr Kernsatz zur Praxis: „Mit Arbeitskolleg*innen oder Vorgesetzten darf man grundsätzlich immer über Gehalt sprechen.” Sie können also nicht rechtmäßig abgemahnt oder gekündigt werden, weil Sie einem Kollegen sagen, was Sie verdienen. Was Sie umgekehrt nicht dürfen: das Gehalt einer anderen Person weitergeben, das Sie über Ihre Rolle in Personalabteilung oder Betriebsrat erfahren haben, dort bleiben eigene Datenschutzpflichten bestehen.

Das Sprichwort, das die Kultur dahinter eigentlich erklärt: Über Geld spricht man nicht, Geld hat man. unternehmer.de führt das kulturelle Muster auf mehrere ineinandergreifende Gründe zurück: eine emotionale Komponente, weil das Gehalt schnell als Bewertung der eigenen Arbeit gelesen wird, die Angst vor Neid und Missgunst, ein kulturell verankertes Bedürfnis nach Gleichheit und Zurückhaltung im Umgang mit Geld, und schlicht angelerntes, sozial adaptiertes Verhalten aus der Kindheit. Für zwei Drittel der Deutschen bleibt Geld demnach bis heute ein Tabuthema, unabhängig davon, ob eine konkrete Zahl hoch oder niedrig ausfällt.

Die Zahlen zeigen eine echte Lücke zwischen dem, wozu Deutsche sich bereit erklären, und dem, was tatsächlich passiert. Eine Stepstone-Umfrage unter rund 12.000 Personen, durchgeführt im Dezember 2019 und ausgewertet von Business Insider Deutschland, ergab, dass nur 18 Prozent der Deutschen ihr Gehalt tatsächlich mit Kollegen teilen. Einem knappen Drittel zufolge wissen es immerhin Freunde, beim eigenen Partner oder der Partnerin ist es nur in etwa der Hälfte aller Beziehungen der Fall. Gleichzeitig gaben 63 Prozent der Befragten an, grundsätzlich kein Problem damit zu haben, offen darüber zu sprechen, und 53 Prozent räumten ein, selbst neugierig auf das Gehalt anderer zu sein. Der europaweite Vergleichswert von 26 Prozent, den derselbe Artikel nennt, stammt laut Business Insider Deutschland ausdrücklich aus einer anderen Studie, nicht aus derselben Stepstone-Erhebung, zeigt aber dieselbe Richtung: offene Gehaltsgespräche sind in Deutschland seltener als anderswo in Europa.

Weil beiläufiges Offenlegen so selten ist, hat Deutschland dafür einen eigenen förmlichen Rechtsweg geschaffen. Das Entgelttransparenzgesetz, in Kraft seit dem 6. Juli 2017, gibt Beschäftigten in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber das Recht, einmal alle zwei Jahre schriftlich das mittlere Bruttovergleichsentgelt von Kolleginnen und Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit anzufragen. Dieser individuelle Auskunftsanspruch konnte erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes genutzt werden, also ab Januar 2018, ein neuer Antrag ist grundsätzlich erst nach Ablauf von zwei Jahren wieder möglich, außer die Umstände haben sich wesentlich geändert.

Dieser gesetzliche Rechtsweg sollte eigentlich deutlich erweitert werden, allerdings mit Verzögerung. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen, unter anderem mit einer gesenkten Schwelle für Berichtspflichten (künftig ab 100 statt 200 Beschäftigten), einer Pflicht, Bewerbenden eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt schon vor dem ersten Gespräch zu nennen, und einem Verbot, nach dem bisherigen Gehalt zu fragen. Deutschland hat diese Frist jedoch verpasst: Bis in den Sommer 2026 hinein lag noch kein deutscher Gesetzentwurf vor, eine vom Bundesfamilienministerium eingesetzte Expertenkommission veröffentlichte ihre Empfehlungen zur Umsetzung erst im Herbst 2025. Da EU-Richtlinien im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung entfalten, gelten die neuen Pflichten für private Arbeitgeber vorerst nicht automatisch, sie werden erst mit einem tatsächlich verabschiedeten deutschen Gesetz verbindlich. Sobald Berichtspflichten eingeführt werden, sind laut aktueller Planung ohnehin gestaffelte Fristen vorgesehen: jährliche Berichte ab 250 Beschäftigten, ein Bericht alle drei Jahre für Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten, und für Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten sogar erst ab 2031. Ein vollständiges deutsches Umsetzungsgesetz wird nach Einschätzung mehrerer Kanzleien frühestens 2027 erwartet.

Was Menschen tatsächlich sagen

Fachartikel und Ratgeber sind sich in einem Punkt auffallend einig: Die rechtliche Lage ist eindeutig, das Verhalten bleibt es trotzdem nicht. Im Stepstone-Magazin bringt die Arbeitsrechtlerin Ilka Schmalenberg die Rechtslage auf den Punkt: „Nach Ansicht der deutschen Gerichte ergibt sich bereits aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung ein Recht, über sein Gehalt sprechen zu dürfen.” Genau dieses Recht wird in der Praxis kaum genutzt, was die meisten Ratgeber eher achselzuckend als empört zur Kenntnis nehmen, das Tabu wird als kulturelle Tatsache behandelt, nicht als Rechtsproblem.

unternehmer.de beschreibt die dahinterliegende Psychologie nüchtern: Das eigene Gehalt fühlt sich wie eine Bewertung der eigenen Arbeit an, Offenheit darüber weckt schnell Sorgen vor Neid oder Missgunst, egal ob die eigene Zahl im Vergleich hoch oder niedrig liegt. Der Artikel betont außerdem, dass diese Scheu erlernt ist, ein sozial adaptiertes Verhalten, das man von klein auf mitbekommt, kein biologischer Reflex. Das erklärt, warum das Tabu über Generationen und Branchen hinweg so stabil bleibt, obwohl die Rechtslage seit Jahrzehnten das Gegenteil erlaubt.

Was in der Berichterstattung rund um die verzögerte EU-Richtlinie auffällt, ist ein wiederkehrender Nebensatz: Selbst Fachleute, die die neuen Regeln aus Brüssel ausführlich erklären, geben regelmäßig zu bedenken, dass Formularpflichten allein die Gesprächskultur am Kaffeeautomaten nicht verändern. Das deckt sich mit der Stepstone-Zahl, die eigentlich das Gegenteil vermuten lassen würde: 63 Prozent sagen, sie hätten kein Problem mit offenen Gehaltsgesprächen, aber nur 18 Prozent führen sie tatsächlich. Das Tabu wirkt weniger wie eine Regel, die irgendjemand aktiv durchsetzt, und mehr wie eine unausgesprochene Gruppennorm, an die sich fast alle halten, obwohl kaum jemand sie für richtig hält.

Schritt für Schritt

1. Fragen Sie einen deutschen Kollegen nie direkt, was er verdient, auch nicht beiläufig oder als Scherz. Das wirkt wirklich distanzlos, nicht nur ein bisschen unpassend, eher vergleichbar mit einer Frage nach Gewicht oder Alter als mit einer Frage nach dem Wochenende.
2. Wenn Sie sich mit einer vertrauten Kollegin oder einem vertrauten Kollegen austauschen möchten, wissen Sie: Das Gesetz steht vollständig auf Ihrer Seite. Über das eigene Gehalt zu sprechen ist geschütztes Verhalten, ein vorsichtiger Anfang mit jemandem, dem Sie nahestehen, ist also kein rechtliches Risiko, rechnen Sie aber damit, dass die Person trotzdem ablehnt, die meisten Deutschen tun das noch.
3. Bei einem echten Verdacht auf ungleiche Bezahlung statt bloßer Neugier: Nutzen Sie den förmlichen Weg statt herumzufragen. In einem Betrieb mit mehr als 200 Beschäftigten können Sie nach dem Entgelttransparenzgesetz schriftlich das mittlere Vergleichsentgelt für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit anfragen, einmal alle zwei Jahre.
4. Erfahren Sie über Ihre Rolle, etwa als Führungskraft, in der Personalabteilung oder im Betriebsrat, das Gehalt eines Kollegen, behalten Sie es für sich. Ihr eigenes Gehalt dürfen Sie frei besprechen, das eines anderen bleibt durch Datenschutzpflichten geschützt.
5. Verlassen Sie sich bei der Jobsuche noch nicht darauf, automatisch eine Gehaltsspanne vor dem ersten Gespräch zu bekommen. Die EU-Richtlinie sieht das vor, ein deutsches Umsetzungsgesetz fehlt aber bislang, fragen Sie im Zweifel selbst aktiv danach, das ist kein Fauxpas.
6. Lesen Sie einen Themenwechsel oder eine kurze Antwort nicht als persönliche Zurückweisung. Es ist sehr wahrscheinlich derselbe Reflex, der 82 Prozent der Deutschen davon abhält, mit irgendeinem Kollegen über Gehalt zu sprechen, kein Urteil über Sie persönlich.

Rechtlicher Hinweis

Diese Seite beschreibt die deutsche Arbeitsplatzkultur und den relevanten rechtlichen Rahmen mit Stand Ende Juli 2026, gestützt auf das Entgelttransparenzgesetz (in Kraft seit 2017), die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970, deren Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 verstrichen ist, ohne dass Deutschland bislang ein Umsetzungsgesetz verabschiedet hat), sowie kulturelle und statistische Quellen zu allgemeinen Mustern. Einzelne Unternehmen, Branchen und Generationen unterscheiden sich, jüngere Kolleginnen und Kollegen sowie international geprägte Arbeitgeber in München sind häufig deutlich offener, als es die hier genannten Durchschnittswerte vermuten lassen. Dies ist keine Rechtsberatung, bei einer konkreten Frage zu Entgeltgleichheit oder zum eigenen Arbeitsvertrag wenden Sie sich an einen Fachanwalt oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht oder an Ihren Betriebsrat.