Probezeit in Berlin: Die Zwei-Wochen-Frist, die Zehn-Beschäftigten-Grenze, und wo der Streit tatsächlich stattfindet

Die amtliche Regel

Fast jeder deutsche Arbeitsvertrag enthält eine Probezeit, und was sie tatsächlich ändert, zählt mehr als der Name vermuten lässt. Nach Paragraf 622 Absatz 3 BGB kann eine vereinbarte Probezeit höchstens sechs Monate dauern, nicht länger, und während dieser Zeit kann jede Seite den Vertrag mit zwei Wochen Frist beenden, ohne Begründung. Diese Zweiwochenfrist läuft streng tagesgenau, ein Kündigungsschreiben kann also praktisch an jedem Kalendertag ankommen, anders als die festen Termine zum 15. oder Monatsende, die nach der Probezeit gelten.

Wichtiger als der Begriff Probezeit selbst ist eine getrennte rechtliche Weiche: das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Deutschlands eigentliches Kündigungsschutzgesetz. Zwei Bedingungen müssen beide erfüllt sein, bevor es überhaupt greift. Erstens sechs Monate durchgehende Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Zweitens verlangt Paragraf 23 KSchG, dass dieser Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Personen beschäftigt, wobei Teilzeitkräfte mit reduziertem Gewicht von 0,5 oder 0,75 zählen und Auszubildende komplett aus der Zählung herausfallen. Fehlt eine der beiden Bedingungen, greifen die detaillierten, sozial begründeten Schutzregeln, die die meisten mit deutschem Arbeitsrecht verbinden, schlicht nicht, weder während der Probezeit noch bei einem wirklich kleinen Arbeitgeber danach.

Ein Schutz durchbricht jede Zeile dieser Tabelle. Paragraf 17 MuSchG untersagt eine Kündigung vollständig vom Beginn einer Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt, und hebelt damit sowohl die vereinfachte Zweiwochen-Probezeitkündigung als auch die Kleinbetriebsausnahme aus. Eine Kündigung in diesem Zeitraum ist nur mit ausdrücklicher vorheriger Genehmigung einer staatlichen Arbeitsschutzbehörde überhaupt theoretisch möglich, eine Hürde, die selten genommen wird.

Berlins eigene Arbeitgeberlandschaft: Warum die Zehn-Beschäftigten-Grenze hier tatsächlich zählt

Nichts an den obigen Mechanismen ist Berlin-spezifisch, es ist Bundesrecht und gilt gleich in Flensburg oder Freiburg. Was in Berlin tatsächlich anders ist, ist, wie oft diese 10-Beschäftigten-Grenze tatsächlich zum Tragen kommt, denn ein ungewöhnlich großer Teil der Arbeitgeber der Stadt liegt genau darum herum.

Berlins eigener Startup Ecosystem Report, veröffentlicht vom Senat, zählt über 1.600 VC-finanzierte Startups in der Stadt, mit einem Ökosystemwert von 169 Milliarden Euro, rund 43 Prozent des gesamten deutschen Startup-Ökosystemwerts. Diese Dichte konzentriert sich am sichtbarsten in Mitte, Prenzlauer Berg und Kreuzberg. Ein relevanter Teil dieser Unternehmen, besonders alles unter etwa 20 Personen, ist genau die Art Arbeitgeber, bei der die Kleinbetriebsklausel kein theoretischer Randfall ist, sondern die tatsächliche Regel, die den Kündigungsschutz einer Neueinstellung vom ersten Tag an bestimmt, so lange sie dort bleibt.

Genau für diese Bevölkerung ist “warten Sie, bis das KSchG greift” ein irreführender Rat. Bei einem Kleinbetrieb greift der KSchG-Schutz nie, unabhängig von der Betriebszugehörigkeit, und Berlin hat einen tatsächlich überdurchschnittlichen Anteil an Arbeitgebern dieser Kategorie im Vergleich zu einer Stadt, die um große, etablierte Konzernarbeitgeber herum gebaut ist.

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Auch ohne KSchG läuft die Dreiwochenuhr weiter

Das ist das Detail, das selbst Menschen überrascht, die alles oben Genannte korrekt verstanden haben. Paragraf 4 KSchG verlangt von jedem, der eine Kündigung für unwirksam hält, innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht zu klagen, und der Gesetzestext deckt zwei getrennte Gründe gleichzeitig ab: dass die Kündigung “sozial ungerechtfertigt” ist (die übliche KSchG-Prüfung) “oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist”. Diese zweite Klausel zählt enorm gerade in den Probezeit- und Kleinbetriebssituationen dieser Seite, wo die erste Klausel schlicht nicht greift.

“Andere Gründe” umfassen tatsächlich häufige Szenarien: eine Kündigung, die durch Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz motiviert ist (Nationalität, Religion, Behinderung, Alter und mehr), eine Kündigung, die gegen Treu und Glauben verstößt, oder eine Vergeltung für eine berechtigte Beschwerde (Maßregelungsverbot nach Paragraf 612a BGB). Keiner dieser Gründe erfordert sechs Monate Betriebszugehörigkeit oder einen großen Arbeitgeber. Was sie verlangen, ist eine Klage innerhalb desselben Dreiwochenfensters, das für eine normale KSchG-Klage gilt. Verpassen Sie es, gilt die Kündigung nach Paragraf 7 KSchG von Anfang an als wirksam, unabhängig davon, wie stark der zugrunde liegende Anspruch tatsächlich war. Das ist genau die Falle, die Menschen erwischt, die korrekt geschlussfolgert haben “das KSchG schützt mich hier nicht” und daraus fälschlich ableiten “also lohnt sich eine Klage überhaupt nicht”.

Wenn Sie tatsächlich klagen müssen: Arbeitsgericht Berlin

Berlins eigener Gerichtsort für diesen Streit ist auf sein Fallaufkommen zugeschnitten. Laut Wikipedias belegter Übersicht betreibt das Arbeitsgericht Berlin 49 Kammern, besetzt mit 41 Berufsrichterinnen und -richtern sowie 111 ehrenamtlichen Richterinnen und Richtern, was es zu Deutschlands größtem Arbeitsgericht macht, mit Sitz am Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin, unter der Präsidentschaft von Bärbel Klumpp seit Mai 2013. Kündigungsschutzklagen machen einen großen Teil dessen aus, was das Gericht tatsächlich bearbeitet: Eine Berliner arbeitsrechtliche Kanzlei setzt das Volumen auf rund 8.000 Klagen im Jahr, mit rund 90 Prozent, die durch einen Vergleich beim ersten Termin (Gütetermin) beigelegt werden.

Für den Beginn eines Verfahrens brauchen Sie dort keinen Anwalt. Die Rechtsantragstelle des Gerichts, ihre Klageeinreichungsstelle, sitzt in den Räumen 129 bis 141 im ersten Stock, mit Anmeldung vor Raum 136, geöffnet montags bis freitags von 08:30 bis 13:00 Uhr, mit einem zusätzlichen Abendtermin donnerstags von 15:45 bis 17:15 Uhr für alle, die tagsüber arbeiten. Das Personal dort nimmt Ihre Klage schriftlich auf, basierend auf dem, was Sie mitteilen, darf aber ausdrücklich keine Rechtsberatung dazu geben, ob Sie überhaupt einen Fall haben, genau die Lücke, die Berlins kostenlose Beratungsstellen zuerst füllen sollen.

Schritt für Schritt

1. Prüfen Sie die tatsächliche Probezeitdauer und das Startdatum in Ihrem Vertrag. Alles über sechs Monate ist als Probezeit nicht durchsetzbar, und die Zweiwochen-Kündigungsregel gilt nur so lange, wie die vereinbarte Zeit tatsächlich dauert.
2. Finden Sie heraus, wie viele Personen Ihr Arbeitgeber regelmäßig beschäftigt, nicht Ihre Berufsbezeichnung oder wie unbefristet die Stelle beworben wurde. Diese Beschäftigtenzahl, gegen die 10-Beschäftigten-Kleinbetriebsgrenze abgewogen, entscheidet, ob KSchG-Schutz dort für Sie jemals greifen wird, während der Probezeit oder danach.
3. Werden Sie gekündigt und glauben, es ging nicht wirklich um Leistung, Diskriminierung, Vergeltung für eine Beschwerde, Treuwidrigkeit, notieren Sie sofort das Datum des Erhalts der schriftlichen Kündigung. Die Dreiwochenfrist nach Paragraf 4 KSchG zur Klageerhebung läuft unabhängig davon, ob der gewöhnliche KSchG-Schutz für Sie gilt.
4. Holen Sie sich kostenlose Beratung, bevor diese Frist abläuft, nicht danach. BEMA, Faire Mobilität oder DGB Rechtsschutz (bei Gewerkschaftsmitgliedschaft) können schnell einschätzen, ob sich eine Klage lohnt.
5. Müssen Sie selbst klagen, nimmt die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts Berlin am Magdeburger Platz 1 Ihre Klage ohne Anwalt auf, montags bis freitags vormittags, mit einem Donnerstagabendtermin, berät Sie aber nicht zur Erfolgsaussicht.
6. Werden Sie während der Probezeit schwanger, informieren Sie Ihren Arbeitgeber und berufen Sie sich ausdrücklich auf Paragraf 17 MuSchG. Er hebelt sowohl die vereinfachte Kündigungsregel als auch die Kleinbetriebsausnahme aus, unabhängig von Ihrer Betriebszugehörigkeit.
7. Markieren Sie das Sechs-Monats-Datum in Ihrem eigenen Kalender. Weder die reguläre Vierwochenfrist noch der KSchG-Schutz, wo er überhaupt gilt, kündigen sich selbst an, sie gelten einfach ab diesem Datum.

Rechtlicher Hinweis

Dieser Beitrag erklärt den allgemeinen Rahmen für deutsche Probezeiten und Kündigungsschutz nach BGB, KSchG und MuSchG, und wie Berlins eigene Arbeitgeberlandschaft und Gerichtssystem damit zusammenspielen, das ist keine Rechtsberatung, konkrete Umstände, der Wortlaut Ihres Vertrags, die tatsächliche Beschäftigtenzahl Ihres Arbeitgebers können das Ergebnis ändern. Für Ihre konkrete Situation bestätigen Sie aktuelle Details bei einer kostenlosen Beratungsstelle wie BEMA, einer Fachanwältin für Arbeitsrecht, oder direkt beim Arbeitsgericht Berlin.