¿Kita cerrado en Frankfurt? Tres reglamentos distintos pueden decidir si te pagan

Tres empleadores, tres reglamentos

Pregúntale a un padre de Frankfurt si un Kita cerrado significa permiso pagado del trabajo, y la respuesta honesta empieza con una pregunta propia: ¿quién firma exactamente tu nómina? No porque Frankfurt ni siquiera Hesse hayan aprobado su propia ley de permiso por cuidado infantil, ninguno de los dos lo ha hecho, sino porque Hesse realmente hace las cosas de forma distinta a cualquier otro estado alemán en el lado del marco laboral, y el propio mercado laboral de Frankfurt se sitúa justo en esa intersección.

Hesse es el único Land alemán que gestiona su propio convenio colectivo separado para los empleados del sector público. Todos los demás estados aplican el TV-L, el convenio compartido negociado a través de la Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL). Hesse se retiró de la TdL allá por 2004, insatisfecho con la dirección que estaban tomando los demás estados, y desde entonces ha negociado su propio convenio, el TV-H. Ese único hecho significa que la mayor parte de la orientación general en alemán sobre este tema, escrita asumiendo que el TV-L cubre a todo empleado estatal, simplemente no describe correctamente a Frankfurt para una parte real de su plantilla.

Vía uno: un empleador privado, y el vago valor por defecto del artículo 616 del BGB

Si trabajas para una empresa privada, el artículo 616 del BGB es donde empieza esto. El estatuto permite a un empleado conservar su salario durante un “verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit”, un tramo proporcionalmente no insignificante, mientras una circunstancia personal fuera de su control le impide trabajar, y un cierre de Kita genuinamente imprevisto encaja como ejemplo de manual con ese lenguaje.

Lo que la ley no hace es fijar un número. Los tribunales sopesan cada caso según sus propios hechos, y los comentarios legales sobre esto se agrupan de forma constante en torno a un puñado de días, no algo más largo. Otros dos límites importan tanto como el número de días. Primero, esto solo alcanza a un cierre que nadie vio venir, un Schließtag anunciado en el propio calendario de tu Kita no califica. Segundo, una gran parte de los contratos laborales y Tarifverträge alemanes excluyen el artículo 616 del BGB por su nombre, precisamente porque los empleadores no quieren una obligación abierta que un juez pudiera interpretar generosamente.

Vía dos: el propio Land Hessen, y la lista detallada propia del TV-H

Aquí es donde la posición específica de Frankfurt como la ciudad más grande de Hesse realmente importa. La propia plantilla del estado, incluida en instituciones con una presencia sustancial en Frankfurt como la Universidad Goethe y una oficina del Regierungspräsidium, no recae en el TV-L de la forma en que lo haría un empleado equivalente en Berlín, Múnich o Hamburgo. El artículo 29 del TV-H expone su propia lista cerrada y detallada de motivos de permiso pagado, construida esencialmente con la misma forma que la propia cláusula del TV-L pero como un texto legalmente separado.

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Ambos derechos llevan aparejada la misma condición real: solo se aplican en la medida en que nadie más pudiera intervenir de inmediato, y generalmente un médico tiene que certificar la necesidad. Ese es un listón genuinamente más alto de lo que suena, un empleador puede razonablemente preguntar si el horario de una pareja o un abuelo cercano podrían haber cubierto primero el hueco.

Vía tres: la propia ciudad de Frankfurt, y el TVöD

Una gran parte de la propia plantilla de cara al público de cuidado infantil de Frankfurt, el personal de Kita Frankfurt entre ellos, no trabaja para el Land Hessen sino para la propia ciudad, y los empleadores municipales generalmente aplican un tercer marco: el TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst), el convenio que cubre a los empleados del sector público federal y municipal en todo el país. El propio artículo 29 del TVöD tiene esencialmente la misma estructura de cuatro-más-cuatro con tope combinado de cinco días que el TV-H, exigiendo de nuevo que nadie más pudiera intervenir y, para un hijo enfermo en concreto, que no exista derecho al Kinderkrankengeld ese año.

La conclusión práctica para un recién llegado a Frankfurt: saber la identidad legal real de tu propio empleador, una empresa privada, el Land Hessen, o la ciudad de Frankfurt, importa aquí más que en un estado que solo tiene que distinguir el sector privado de un único convenio compartido del sector público.

En cualquier caso: un día de cierre anunciado es una cuestión de vacaciones anuales

Deja a un lado la distinción por tipo de empleador y hay algo que se mantiene constante en las tres vías: ninguna de ellas se pensó jamás para cubrir un Schließtag que tu propio Kita ya te había comunicado. Nuestra guía complementaria sobre la Ferien-Notbetreuung cubre lo que tu Kita y, si eso no basta, el Jugendamt te deben en términos de cuidado infantil sustitutivo real para esas fechas. Esa es una cuestión de cuidado.

Esta página trata sobre una cuestión distinta, si tú personalmente obtienes tiempo pagado fuera del trabajo para la misma fecha, y para cualquier cosa que ya esté en un calendario publicado, la respuesta práctica recae en la Bundesurlaubsgesetz en lugar de en cualquiera de los tres marcos de solicitud de permiso anteriores. La ley alemana garantiza un mínimo de 24 Werktage de vacaciones anuales, 20 días en una semana laboral ordinaria de cinco días, y el artículo 7 de la BUrlG exige que tu empleador sopese tus propias preferencias de programación, aunque necesidades operativas urgentes o la solicitud en competencia de un compañero todavía puedan tener prioridad para una fecha concreta.

Si el cierre se ordena oficialmente, el tipo de empleador deja de importar

Hay una cuarta vía, y anula todo lo anterior independientemente de quién firme tu nómina. El artículo 56 de la IfSG entra en juego específicamente en cuanto las propias autoridades sanitarias ordenan cerrar un centro de cuidado infantil por control de infecciones, en lugar de que el cierre siga su propio calendario rutinario, y un progenitor genuinamente no tiene a dónde recurrir para un hijo que aún no ha cumplido 12 años. En ese escenario, el derecho aumenta considerablemente: una compensación equivalente al 67 por ciento de lo que ese progenitor habría ganado de otro modo, empezando desde el primer día en lugar de después de cualquier periodo de espera, durante hasta 10 semanas al año, o hasta 20 semanas para quien críe a ese hijo en solitario, sujeto a un tope mensual. Esto se aplica de forma idéntica tanto si trabajas para una empresa privada, el Land Hessen, o la propia ciudad de Frankfurt, ya que es una reclamación contra el estado y no una característica de ninguno de los marcos laborales concretos.

Lo que dice la gente

El patrón que aparece repetidamente entre los padres de Frankfurt que lidian con esto no tiene tanto que ver con la ley en sí, sino con averiguar primero cuál de los tres marcos se aplica realmente antes de que haya un hueco real sobre el que discutir, ya que la respuesta genuinamente no es obvia solo a partir del título del puesto. Los empleados de la Universidad Goethe, por ejemplo, describen tener que preguntar específicamente a Recursos Humanos si el TV-H o un arreglo distinto cubre su puesto, ya que el personal universitario puede estar bajo más de un tipo de contrato según la fuente de financiación. Del lado del sector privado, el consejo que sigue apareciendo es comprobar la cláusula de Freistellung o Verhinderung de un nuevo contrato laboral en el momento de firmarlo, no meses después durante un cierre real.

Paso a paso

1. Averigua primero a cuál de los tres marcos estás sujeto realmente. Contrato privado, artículo 616 del BGB. Empleador del Land Hessen, artículo 29 del TV-H. Empleador de la ciudad de Frankfurt, artículo 29 del TVöD.
2. Si estás bajo el artículo 616 del BGB, lee ahora la cláusula de Freistellung o Verhinderung de tu propio contrato, no durante un cierre activo, ya que una cláusula de exclusión es habitual y lo cambia todo.
3. Si estás bajo el TV-H o el TVöD, comprueba si tu situación encaja en la lista detallada, un hijo enfermo menor de 12 años sin derecho al Kinderkrankengeld, o un cuidador que genuinamente falla para un hijo menor de 8 años, y prepárate para demostrar que nadie más pudiera intervenir de inmediato.
4. Para cualquier fecha que ya esté en el calendario de cierre publicado de tu Kita, trátala como una cuestión de vacaciones anuales, reserva Urlaub u organiza cuidado con antelación en lugar de esperar que alguno de los tres marcos la cubra.
5. Si el cierre es una orden sanitaria oficial en lugar del propio calendario de tu Kita, plantea el artículo 56 de la IfSG directamente con quien gestione las nóminas en tu trabajo, esto se aplica sin importar cuál de las tres vías anteriores describa a tu empleador.

Nota de cumplimiento

Esta página traza cómo se relacionan entre sí el artículo 616 del BGB, el TV-H, el TVöD, la Bundesurlaubsgesetz y el artículo 56 de la IfSG, no sustituye el asesoramiento legal individual. Si algo de esto realmente alcanza tu situación depende de detalles que solo tu propio papeleo puede responder, la redacción exacta de tu contrato, qué convenio cubre realmente tu puesto, y los hechos concretos detrás de un cierre determinado. Una disputa real con un empleador se gestiona mejor con un especialista en derecho laboral o, si tu lugar de trabajo tiene uno, tu Betriebsrat o Personalrat.