Kita у Франкфурті закрита? Три різні зводи правил можуть вирішити, чи отримаєте ви оплату
Тут немає окремого закону лише для Франкфурта, і немає окремого закону лише для Гессену. Два федеральні правила, що фактично регулюють оплачувану відпустку, параграф 616 BGB і параграф 56 IfSG, застосовуються однаково в кожному німецькому місті. Що справді змінює відповідь у Франкфурті, це те, яка з трьох окремих систем працевлаштування вас стосується, і Гессен незвичний серед німецьких земель у спосіб, що тут має значення: він вийшов з Tarifgemeinschaft deutscher Laender у 2004 році і відтоді веде власну окрему колективну угоду, TV-H, це єдина німецька земля, що так робить. Працюєте в приватній компанії, і параграф 616 BGB це ваша відправна точка, розмите, сформоване судами право на кілька оплачуваних днів через закриття, якого ніхто не міг передбачити, право, яке чимало трудових договорів прямо виключають. Працюєте безпосередньо на уряд Land Hessen, наприклад у Goethe University чи офісі Regierungspraesidium, обидва мають реальну присутність у Франкфурті, і застосовується TV-H параграф 29 замість TV-L, власний закритий, перелічений список: до чотирьох оплачуваних днів на рік, якщо вашій дитині ще не виповнилося 12 років і вона справді хвора, а заявити на Kinderkrankengeld немає можливості, плюс до чотирьох додаткових, якщо ваш звичайний доглядач недоступний, а дитині ще не виповнилося 8, обидва разом обмежені п'ятьма днями на рік. Працюєте безпосередньо для міста Франкфурт, на посаді на кшталт персоналу Kita Frankfurt чи загальної міської адміністрації, і застосовується окрема угода TVoeD, побудована по суті на тій самій структурі чотири-плюс-чотири, п'ять днів. Жодна з цих трьох систем ніколи не була створена для покриття дати закриття, про яку ваша власна Kita вже вас повідомила, це питання щорічної відпустки, а не заяви на відпустку. Якщо закриття натомість наказали органи охорони здоров'я, параграф 56 IfSG повністю переважає тип роботодавця: 67 відсотків втраченої зарплати, з першого дня, до 10 тижнів на рік, 20 для одинокого батька чи матері.
Три роботодавці, три зводи правил
Запитайте франкфуртського батька чи матір, чи означає закрита Kita оплачувану відпустку з роботи, і чесна відповідь починається з власного запитання: хто саме підписує вашу зарплату? Не тому, що Франкфурт чи навіть Гессен ухвалили власний закон про відпустку через догляд за дітьми, жодне з них цього не зробило, а тому, що Гессен справді робить речі інакше, ніж будь-яка інша німецька земля, з боку системи працевлаштування, і власний ринок праці Франкфурта опиняється якраз на цьому перетині.
Гессен єдина німецька земля, що веде власну, окрему колективну угоду для працівників державного сектора. Кожна інша земля застосовує TV-L, спільну угоду, узгоджену через Tarifgemeinschaft deutscher Laender (TdL). Гессен вийшов з TdL ще у 2004 році, незадоволений напрямом, який обирали інші землі, і відтоді уклав власну угоду, TV-H. Один цей факт означає, що більшість загальних німецькомовних вказівок на цю тему, написаних із припущенням, що TV-L покриває кожного державного працівника, просто неправильно описують Франкфурт для реальної частки його робочої сили.
| Ваш роботодавець | Застосовна система | Приклад у Франкфурті |
|---|---|---|
| Приватна компанія | Параграф 616 BGB (розмитий, сформований судами, легко виключається договором) | Банки, юридичні фірми, більшість приватних роботодавців |
| Сам Land Hessen | TV-H параграф 29 (власна угода Гессену, не TV-L) | Goethe University, офіс Regierungspraesidium |
| Місто Франкфурт | TVoeD параграф 29 (муніципальна угода, та сама форма 4+4/5 днів) | Персонал Kita Frankfurt, загальні ролі Stadtverwaltung |
Шлях перший: приватний роботодавець і розмита норма параграфа 616 BGB
Якщо ви працюєте в приватній компанії, параграф 616 BGB це те, з чого все починається. Закон дозволяє працівнику зберігати зарплату протягом “verhaeltnismaessig nicht erhebliche Zeit”, пропорційно незначного відрізку часу, поки особиста обставина поза його контролем заважає йому працювати, і справді непередбачуване закриття Kita є типовим прикладом такого формулювання.
Чого закон не робить, так це не вказує число. Суди зважують кожен випадок за власними фактами, і юридичні коментарі на цю тему послідовно кластеризуються навколо кількох днів, не більше. Ще два обмеження мають не менше значення, ніж кількість днів. По-перше, це стосується лише закриття, якого ніхто не передбачав, оголошений Schliesstag у власному календарі вашої Kita не підпадає під це. По-друге, значна частка німецьких трудових договорів і Tarifvertraege прямо виключають параграф 616 BGB за назвою, саме тому, що роботодавці не хочуть відкритого зобов’язання, яке суддя міг би тлумачити щедро.
Шлях другий: сам Land Hessen і власний перелічений список TV-H
Саме тут особлива позиція Франкфурта як найбільшого міста Гессену справді має значення. Власна робоча сила землі, включно з установами із суттєвою присутністю у Франкфурті на кшталт Goethe University і офісу Regierungspraesidium, не покладається на TV-L так, як це робив би еквівалентний працівник у Берліні, Мюнхені чи Гамбурзі. TV-H параграф 29 встановлює власний закритий, перелічений список причин оплачуваної відпустки, побудований по суті на тій самій формі, що й власне положення TV-L про догляд за дітьми, але як юридично окремий текст.
| Ситуація | Хто має право | Доступні оплачувані дні |
|---|---|---|
| Дитина хвора, право на Kinderkrankengeld того року відсутнє | Дитина до 12 років | До 4 робочих днів/рік |
| Звичайний доглядач став недоступним | Дитина до 8 років, чи постійно залежна від догляду через інвалідність | До 4 робочих днів/рік |
| Спільне обмеження для обох категорій вище | 5 робочих днів/рік, не 8 | |
| Будь-який інший справді терміновий випадок, на розсуд роботодавця | Будь-який працівник, що підпадає під TV-H | До 3 додаткових робочих днів |
Фото через Pexels
Обидва права мають одну й ту саму реальну умову: вони застосовуються лише тією мірою, якою ніхто інший не міг би замінити одразу, і зазвичай потрібне підтвердження лікаря щодо потреби. Це справді вища планка, ніж здається, роботодавець може обґрунтовано запитати, чи міг би графік партнера чи близький родич спочатку покрити прогалину.
Шлях третій: саме місто Франкфурт і TVoeD
Значна частка власного персоналу догляду за дітьми Франкфурта, серед них персонал Kita Frankfurt, працює не на Land Hessen, а на саме місто, і муніципальні роботодавці зазвичай застосовують третю систему: TVoeD (Tarifvertrag fuer den oeffentlichen Dienst), угода, що покриває федеральних і муніципальних працівників державного сектора по всій країні. Власний параграф 29 TVoeD має по суті ту саму структуру чотири-плюс-чотири зі спільним обмеженням у п’ять днів, що й TV-H, знову вимагаючи, щоб ніхто інший не міг замінити, і, конкретно для хворої дитини, щоб право на Kinderkrankengeld того року було відсутнім.
Практичний висновок для новоприбулого у Франкфурті: знання фактичної юридичної особи вашого роботодавця, приватної компанії, Land Hessen чи міста Франкфурт, має тут більше значення, ніж у землі, де потрібно розрізняти лише приватний сектор і одну спільну угоду державного сектора.
У будь-якому разі: оголошений день закриття це питання щорічної відпустки
Прибираючи розрізнення за типом роботодавця, одна річ залишається сталою в усіх трьох шляхах: жоден з них ніколи не був покликаний покривати Schliesstag, про який ваша власна Kita вже вас повідомила. Наш супутній гід про Ferien-Notbetreuung охоплює, що ваша Kita і, якщо цього недостатньо, Jugendamt, вам винні щодо фактичного замінного догляду за ці дати. Це питання про догляд.
Ця сторінка про окреме питання, чи отримуєте особисто ви оплачувану відпустку з роботи за ту саму дату, і для всього, що вже в опублікованому календарі, практична відповідь лежить у Bundesurlaubsgesetz, а не в жодній з трьох систем заяви на відпустку вище. Німецький закон гарантує мінімум 24 Werktage щорічної відпустки, 20 днів за звичайного п’ятиденного робочого тижня, і параграф 7 BUrlG вимагає від вашого роботодавця враховувати ваші власні побажання при плануванні, хоча термінові операційні потреби чи конкуруючий запит колеги все ще можуть переважити для конкретної дати.
Якщо закриття офіційно наказане, тип роботодавця перестає мати значення
Є четвертий шлях, і він переважає все вищезгадане незалежно від того, хто підписує вашу зарплату. Параграф 56 IfSG вступає в дію саме тоді, коли органи охорони здоров’я самі наказують закрити заклад догляду за дітьми через інфекційний контроль, а не коли закриття слідує власному звичайному графіку, і у батька чи матері справді немає куди звернутися за дитину, якій ще не виповнилося 12. У такому сценарії право суттєво зростає: компенсація в розмірі 67 відсотків того, що цей батько чи мати інакше заробили б, починаючи з першого дня, а не після якогось періоду очікування, до 10 тижнів на рік, чи аж до 20 тижнів для того, хто виховує цю дитину самостійно, з урахуванням місячної стелі. Це стосується однаково незалежно від того, чи ви працюєте на приватну фірму, Land Hessen, чи саме місто Франкфурт, оскільки це заява до держави, а не особливість якоїсь однієї системи працевлаштування.
Що кажуть реальні люди
Модель, що повторюється серед франкфуртських батьків, які мають з цим справу, насправді не про сам закон, а про те, щоб спершу з’ясувати, яка з трьох систем застосовується, до того, як виникає реальна прогалина для суперечки, оскільки відповідь справді неочевидна лише з посади. Працівники Goethe University, наприклад, описують, як їм доводилося конкретно запитувати відділ кадрів, чи покриває їхню роль TV-H чи інша угода, оскільки персонал університету може підпадати під кілька типів контрактів залежно від джерела фінансування. З боку приватного сектора порада, що постійно спливає, це перевіряти положення про Freistellung чи Verhinderung в новому трудовому договорі в момент підписання, а не через місяці під час фактичного закриття.
Крок за кроком
- Спершу з'ясуйте, яка з трьох систем фактично вас стосується. Приватний договір, параграф 616 BGB. Роботодавець Land Hessen, TV-H параграф 29. Роботодавець місто Франкфурт, TVoeD параграф 29.
- Якщо ви на параграфі 616 BGB, прочитайте власне положення договору про Freistellung чи Verhinderung зараз, а не під час активного закриття, оскільки виключна умова поширена і все змінює.
- Якщо ви на TV-H чи TVoeD, перевірте, чи ваша ситуація підпадає під перелічений список, хвора дитина до 12 років без права на Kinderkrankengeld, чи доглядач, що справді недоступний для дитини до 8 років, і будьте готові показати, що ніхто інший не міг замінити одразу.
- Для будь-якої дати, що вже в опублікованому календарі закриття вашої Kita, ставтеся до цього як до питання щорічної відпустки, заброньте Urlaub чи заздалегідь організуйте догляд, а не очікуйте, що будь-яка з трьох систем це покриє.
- Якщо закриття це офіційний наказ охорони здоров'я, а не власний графік вашої Kita, підніміть параграф 56 IfSG безпосередньо з тим, хто веде розрахунок зарплати на вашій роботі, це стосується незалежно від того, який з трьох шляхів вище описує вашого роботодавця.
Примітка про відповідність
Ця сторінка окреслює, як параграф 616 BGB, TV-H, TVoeD, Bundesurlaubsgesetz і параграф 56 IfSG співвідносяться один з одним, вона не замінює індивідуальну юридичну консультацію. Чи стосується щось із цього конкретно вашої ситуації, залежить від деталей, на які може відповісти лише ваша власна документація, точне формулювання вашого договору, яка угода дійсно покриває вашу роботу, і конкретні факти конкретного закриття. Справжню суперечку з роботодавцем найкраще вирішувати за допомогою спеціаліста з трудового права чи, якщо на вашому робочому місці він є, вашого Betriebsrat чи Personalrat.
Часті запитання та типові помилки
Я працюю в невеликій приватній компанії у Франкфурті. Чи справді параграф 616 BGB дає нам щось конкретне?
Дещо, але не багато, на що можна планувати. Параграф 616 BGB дозволяє працівнику зберігати зарплату протягом пропорційно незначного часу, коли особиста обставина, не з його вини, заважає йому працювати, і справді несподіване закриття Kita відповідає цьому опису. Пастка в тому, що закон не вказує жодної кількості днів, суди вирішують у кожному випадку окремо, і юридичні пояснення на цю тему послідовно сходяться на діапазоні кількох днів, а не на чомусь довшому. Понад те, значна частка німецьких трудових договорів і виробничих угод повністю виключають параграф 616 BGB, саме тому, що роботодавці не хочуть відкритого, суддею визначеного зобов'язання в договорі. Прочитайте власне положення про Verhinderung чи Freistellung, перш ніж припускати, що законодавча норма за замовчуванням вас стосується.
Мій роботодавець це Land Hessen, а не місто Франкфурт. Чому це має таке велике значення саме тут?
Тому що Гессен справді є винятком серед німецьких земель у цьому питанні. Кожна інша німецька земля застосовує TV-L, ту саму колективну угоду, але Гессен вийшов з Tarifgemeinschaft deutscher Laender ще у 2004 році і відтоді уклав власну окрему угоду, TV-H. Якщо ваш роботодавець сам Land Hessen, наприклад Goethe University чи офіс Regierungspraesidium, обидва справді присутні у Франкфурті, то саме TV-H параграф 29 стосується вас, а не TV-L. Структура схожа за формою на власне положення TV-L про догляд за дітьми, але це юридично окремий текст, і загальні німецькі вказівки, що припускають, що TV-L застосовується до кожного працівника державного сектора, просто не відповідають вашій ситуації.
А як щодо роботи безпосередньо в місті Франкфурт, наприклад персоналу Kita Frankfurt чи загальних ролей Stadtverwaltung?
Це третій, окремий шлях від обох вищезгаданих. Муніципальні роботодавці на кшталт міста Франкфурт зазвичай застосовують TVoeD (Tarifvertrag fuer den oeffentlichen Dienst), а не TV-H, оскільки TV-H конкретно покриває власний персонал Land Hessen, а не муніципальних працівників. Параграф 29 TVoeD має по суті ту саму форму, що й TV-H і TV-L: до чотирьох оплачуваних днів на рік за хвору дитину до 12 років без права на Kinderkrankengeld, до чотирьох додаткових, якщо звичайний доглядач недоступний для дитини до 8 років, обидва разом обмежені п'ятьма днями на рік, і обидва за умови, що ніхто інший не може замінити.
Дні закриття нашої Kita вже позначені в календарі, який ми отримали при зарахуванні. Чи стосується цього щось із написаного тут?
Загалом ні, і це справедливо незалежно від того, яка з трьох систем покриває ваше працевлаштування. Кожна версія цього правила, чи то розмитий параграф 616 BGB, чи перелічений каталог TV-H або TVoeD, була побудована навколо справді непередбачуваної обставини. Дата, що вже стоїть у опублікованому календарі закриття вашої Kita, перестала бути непередбачуваною в момент оголошення. Наш супутній гід про Ferien-Notbetreuung охоплює, що ваша Kita і, як запасний варіант, Jugendamt, вам винні щодо фактичного замінного догляду за ці дні. Ця сторінка про окреме питання, чи отримуєте особисто ви оплачувану відпустку з роботи, і для оголошеної дати чесна відповідь це заздалегідь узяти щорічну відпустку чи організувати догляд.
Нашу Kita закрили за офіційним наказом органів охорони здоров'я, а не за звичайним графіком закриття. Чи все ще має значення розрізнення роботодавця?
Ні, і саме в цьому суть того, чому цей сценарій тримають окремо. Параграфу 56 IfSG байдуже, чи ви на параграфі 616 BGB, TV-H чи TVoeD: щойно органи охорони здоров'я самі наказують закрити вашу Kita через інфекційний контроль, і справді немає іншого варіанту догляду для дитини, якій ще не виповнилося 12, ви маєте право на компенсацію в розмірі 67 відсотків вашої звичайної зарплати, починаючи з першого дня, до 10 тижнів на рік, чи 20 тижнів, якщо ви виховуєте цю дитину самостійно. Цю заяву спершу подають через відділ розрахунку зарплати вашого роботодавця, який потім вимагає відшкодування від землі, незалежно від того, яка з трьох систем працевлаштування інакше регулює вашу роботу.
Чи можемо ми просто використати щорічну Urlaub, щоб покрити день закриття, замість суперечки про те, яка система застосовується?
Для оголошеної дати це справді найнадійніший варіант. Bundesurlaubsgesetz встановлює мінімум 24 Werktage на рік, 20 днів за стандартного п'ятиденного тижня, і параграф 7 BUrlG вимагає від роботодавця враховувати ваші власні побажання при плануванні, хоча термінові операційні потреби чи конкуруюча заява іншого колеги все ще можуть переважити вашу для конкретної дати. Щойно ваша Urlaub на рік вичерпана, неоплачувану відпустку роботодавець може надати на власний розсуд, але не зобов'язаний, поза вузькими оплачуваними категоріями, які вже покривають параграф 616 BGB, TV-H чи TVoeD.